Jawność wynagrodzeń od kilku lat jest jednym z najgorętszych tematów rynku pracy. Nadchodzące zmiany wynikające z unijnych regulacji dotyczących przejrzystości wynagrodzeń sprawiają, że coraz więcej pracodawców zadaje sobie pytanie:
👉 Czy wynagrodzenie nadal będzie traktowane jako dana osobowa?
👉 Jakie informacje będzie można ujawniać kandydatom i pracownikom?
👉 Jak nowe obowiązki wpłyną na procesy rekrutacyjne i zarządzanie personelem?
Dla firm działających w obszarze rekrutacji, pracy tymczasowej, outsourcingu procesowego oraz zatrudniania cudzoziemców temat ten ma szczególne znaczenie.
Czy wynagrodzenie jest daną osobową?
Obecnie odpowiedź brzmi: to zależy.
Sama wysokość wynagrodzenia nie zawsze stanowi daną osobową. Jednak w sytuacji, gdy można ją powiązać z konkretną osobą, informacja ta podlega ochronie wynikającej z przepisów RODO.
W praktyce oznacza to, że:
✔ wynagrodzenie konkretnego pracownika jest informacją chronioną,
✔ pracodawca nie może dowolnie ujawniać zarobków poszczególnych osób,
✔ dostęp do takich danych powinien być ograniczony do osób uprawnionych.
Przez lata właśnie na tej podstawie firmy budowały polityki poufności wynagrodzeń.
Co zmienią nowe przepisy?
Unijna dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń zakłada zwiększenie transparentności rynku pracy.
Celem zmian jest ograniczenie nierówności płacowych oraz zapewnienie kandydatom i pracownikom większego dostępu do informacji o zasadach wynagradzania.
Nowe regulacje będą oznaczać między innymi:
Większą transparentność już na etapie rekrutacji
Pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania kandydatom informacji dotyczących oferowanego wynagrodzenia lub jego przedziału jeszcze przed zatrudnieniem.
W praktyce oznacza to dalszy wzrost popularności ofert zawierających widełki płacowe.
Prawo do informacji o zasadach wynagradzania
Pracownicy będą mogli uzyskiwać informacje dotyczące kryteriów stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń i awansów.
Ograniczenie poufności płacowej
Firmy nie będą mogły zakazywać pracownikom ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu.
To jedna z najbardziej istotnych zmian dla organizacji przyzwyczajonych do pełnej poufności polityki płacowej.
Co nowe przepisy oznaczają dla pracodawców?
Zmiany dotyczące transparentności wynagrodzeń będą miały wpływ na praktycznie każdą organizację zatrudniającą pracowników.
W szczególności firmy powinny przygotować się na:
✔ większą transparentność procesów rekrutacyjnych,
✔ konieczność uporządkowania polityki wynagrodzeń,
✔ większą liczbę pytań ze strony kandydatów i pracowników,
✔ potrzebę jasnego określenia kryteriów podwyżek i awansów,
✔ większą spójność komunikacji pomiędzy HR, menedżerami i zarządem.
Dla wielu organizacji największym wyzwaniem nie będzie samo ujawnianie widełek wynagrodzeń, ale uzasadnienie różnic płacowych pomiędzy pracownikami wykonującymi podobne obowiązki.
Czy firmy powinny przygotowywać się już teraz? Zdecydowanie tak.
Choć pełne wdrożenie nowych regulacji wymaga jeszcze dostosowania krajowych przepisów, wiele organizacji już dziś rozpoczyna przegląd swoich polityk wynagrodzeń.
Warto zweryfikować:
✔ procesy rekrutacyjne,
✔ sposób komunikowania wynagrodzeń,
✔ polityki poufności,
✔ systemy wartościowania stanowisk,
✔ zasady awansów i podwyżek.
Im wcześniej organizacja uporządkuje te obszary, tym łatwiej będzie dostosować się do nowych obowiązków.
Jawność wynagrodzeń to jeden z najważniejszych trendów, które będą kształtować rynek pracy w najbliższych latach.
Niezależnie od ostatecznego kształtu krajowych przepisów już dziś widać, że kandydaci oczekują większej przejrzystości, a firmy coraz częściej konkurują nie tylko wysokością wynagrodzeń, ale również transparentnością zasad zatrudnienia.
Pracodawcy, którzy odpowiednio wcześnie uporządkują swoje procesy i polityki wynagrodzeń, będą lepiej przygotowani na nadchodzące zmiany oraz łatwiej pozyskają i utrzymają pracowników. Porozmawiajmy, co możemy dla Ciebie zrobić.