2026 рік відкриває нову главу в польському трудовому законодавстві. Найближчі місяці — а в багатьох сферах також і наступні роки — принесуть суттєві зміни у витратах на утримання персоналу, нових обов’язках роботодавців та підході до відносин між працівником і роботодавцем. Уже сьогодні кадрові відділи, фахівці з управління персоналом, консультанти, юристи, а також самі підприємці та працівники повинні підготуватися до рішень, які реально вплинуть на повсякденне функціонування компаній.
Нижче ми наводимо 11 найважливіших змін у трудовому законодавстві на 2026 рік, які вже набирають чинності, перебувають на завершальному етапі законодавчого процесу або будуть впроваджуватися поетапно протягом найближчих років.
1. Підвищення мінімальної заробітної плати та погодинної ставки у 2026 році
З січня 2026 року мінімальна заробітна плата зросте до 4806 злотих брутто, а мінімальна погодинна ставка за договором про виконання роботи становитиме 31,40 злотих брутто.
Ця зміна автоматично збільшує:
-
доплати за роботу в нічний час,
-
суми, що не підлягають стягненню судовими виконавцями,
-
оплата за простой,
-
виплати та компенсації,
-
мінімальні бази для нарахування внесків до Фонду соціального страхування (у тому числі медичного внеску).
Для підприємств це означає зростання загальних витрат на оплату праці, і не лише в частині базових окладів.
2. Поступове виключення надбавок із мінімальної заробітної плати
Однією з найскладніших реформ стане відокремлення основної заробітної плати від премій та надбавок під час розрахунку мінімальної заробітної плати. Проект закону (UC62), що впроваджує директиву ЄС, передбачає, що:
-
до мінімальної заробітної плати не будуть зараховуватися премії, винагороди та надбавки,
-
Базова заробітна плата сама по собі повинна досягати мінімального рівня.
На практиці це означає необхідність підвищення базових зарплат, навіть якщо загальна сума заробітної плати вже сьогодні перевищує мінімум.
3. Новий спосіб підрахунку стажу роботи — революція з 2026 року
З 2026 року до стажу роботи будуть зараховуватися, зокрема:
-
договори про виконання доручення,
-
агентські договори,
-
господарська діяльність,
-
B2B-співпраця,
-
членство в кооперативах.
Це має реальні наслідки:
-
швидше набуття права на 26 днів відпустки,
-
більш тривалі строки попередження про звільнення,
-
більші вихідні виплати,
-
достроковий доступ до послуг.
Підтвердженням стажу займатиметься ZUS, а у разі відсутності необхідних документів працівник зможе надати власні документи.
4. Розширення повноважень Державної інспекції праці
PIP отримає можливість адміністративного перекваліфікування цивільно-правових договорів на трудові договори з негайним вступом у силу. Крім того:
-
перевірки зможуть проводитися дистанційно,
-
ПІП також проведе перевірку колишніх роботодавців,
-
інспектори отримають доступ до даних ZUS та KAS,
-
штрафи зростуть навіть до 90 000 злотих.
Для компаній це означає необхідність ведення бездоганної документації та реальної відповідності форм зайнятості реальній практиці.
5. Прозорість заробітної плати та заборона запитувати про попередні заробітки
З 2026 року роботодавець зобов’язаний повідомити кандидата про розмір заробітної плати:
-
у оголошенні,
-
перед розмовою,
-
не пізніше ніж до підписання договору.
Водночас було введено категоричну заборону запитувати про попередній рівень заробітної плати, що має запобігти закріпленню нерівності в оплаті праці.
6. Гендерна нейтральність у оголошеннях про вакансії
Оголошення про набір персоналу мають бути гендерно нейтральними як у назвах посад, так і в змісті. Це, на перший погляд, незначна зміна, але вона має важливе значення з точки зору рівного доступу до ринку праці.
7. Нове визначення моббінгу
Заплановані норми:
-
пояснюють, що таке мобінг,
-
виключають випадкові прояви поведінки,
-
включають вербальні, фізичні та невербальні дії,
-
підвищують розмір мінімального відшкодування до 6-кратного розміру мінімальної заробітної плати.
Водночас ці норми покликані захистити роботодавців від безпідставних звинувачень.
8. Розширення ролі колективних трудових угод
Колективні договори зможуть регулювати, зокрема:
-
баланс між роботою та особистим життям,
-
дистанційну та гібридну роботу,
-
використання штучного інтелекту,
-
запобігання професійному вигоранню,
-
процедури щодо протидії моббінгу.
Також було запроваджено повністю цифровий Національний реєстр колективних трудових угод.
9. Зміни у Фонді соціального забезпечення працівників та цифровізація кадрової роботи
Серед новинок:
-
перенесення терміну виплати відпускних,
-
посилення принципів представництва працівників,
-
повну цифровізацію документів соціального та кадрового характеру.
10. Нові правила контролю за лікарняними (L4)
З 2026 року:
-
робота з метою заробітку під час перебування на лікарняному може призвести до втрати допомоги,
-
робота в іншого роботодавця буде можливою, якщо це не заважатиме лікуванню,
-
було чітко визначено дії, які вважаються зловживанням.
11. Рівна оплата праці жінок і чоловіків
До червня 2026 року Польща впровадить директиву ЄС щодо рівної оплати за однакову працю. Роботодавці повинні будуть застосовувати прозорі системи оплати праці та звітності.
Що означають зміни в трудовому законодавстві у 2026 році для підприємств?
2026 рік — це:
-
вищі витрати на оплату праці,
-
більше обов’язків щодо ведення документації,
-
більший ризик перевірок та штрафів,
-
а також більша прозорість та захист працівників.
Для роботодавців це означає необхідність:
-
оновлення процедур,
-
перегляду моделей зайнятості,
-
свідомого планування кадрових бюджетів.