Ще кілька років тому тимчасова робота асоціювалася насамперед із сезонністю, раптовим дефіцитом працівників або необхідністю швидко поповнити штат. Сьогодні вона дедалі частіше стає однією з моделей, які підприємства враховують уже на етапі планування найму персоналу.
Причина проста: компаніям потрібна гнучкість, але водночас вони діють в умовах, коли правильний вибір форми зайнятості піддається дедалі суворішому контролю.
Останні дані щодо діяльності агентств з працевлаштування свідчать про цікаве явище. У 2025 році послугами тимчасового працевлаштування скористалися 19 803 роботодавці-замовники — на 840 більше, ніж роком раніше. Водночас кількість осіб, яких направляли на тимчасову роботу, залишилася на рівні приблизно 697 тис.
Це важливий сигнал.
Тимчасова зайнятість не обов’язково зростає виключно за рахунок збільшення кількості працівників. Розширюється також коло підприємств, які починають застосовувати цю модель у своїй кадровій політиці.
Посада залишається основою. Але вона не задовольняє всі бізнес-потреби
Постійна зайнятість є основою діяльності багатьох організацій, і ніщо не вказує на те, що ця ситуація може змінитися.
Проблема виникає тоді, коли попит підприємства не є постійним.
Виробництво отримує додаткове замовлення. Склад готується до сезонного піку. Компанія запускає нову лінію. Відсутність працівників спричиняє тимчасовий дефіцит кадрів. Згідно з контрактом, потрібно збільшити штат на кілька місяців, але підприємство ще не знає, чи збережеться збільшений обсяг роботи в наступному році.
Створення постійних робочих місць у кожній із таких ситуацій не завжди є оптимальним рішенням.
Тому підприємствам дедалі частіше потрібна не одна форма зайнятості, а добре продумана структура, в якій окремі моделі відповідають різним оперативним потребам.
Одним із них є тимчасова робота.
Майже 20 тисяч роботодавців скористалися послугами тимчасового працевлаштування
Дані за 2025 рік добре ілюструють масштаби ринку.
Послугами тимчасового працевлаштування скористалися 19 803 роботодавці-замовники, тоді як роком раніше їх було 18 963.
Агентства працевлаштували на тимчасові роботи близько 697 тис. осіб.
Саме поєднання цих двох даних є особливо цікавим.
Кількість працівників суттєво не зросла, натомість збільшилася кількість підприємств, що використовують цю модель.
Це може свідчити про те, що тимчасова робота стає рішенням, яке використовує дедалі ширше коло компаній — не обов’язково як основний спосіб формування команди, а як один із елементів стратегії найму персоналу.
Тимчасова робота досі асоціюється зі складом та виробництвом. Але ринок набагато ширший
Найбільшу частину ринку, як і раніше, становлять вакансії, пов’язані з фізичною працею.
Складські працівники, пакувальники, працівники виробництва чи особи, які виконують прості промислові роботи, — це типові приклади посад, попит на які може швидко змінюватися залежно від обсягу виробництва або кількості замовлень.
Водночас застосування тимчасової зайнятості не обов’язково має обмежуватися виключно цими процесами.
Цю модель також можна використовувати на деяких робочих місцях:
- технічних,
- адміністративних,
- продажу,
- пов’язаних з обслуговуванням клієнтів,
- офісних,
- що підтримують процеси управління персоналом або бухгалтерський облік.
Отже, головне питання полягає не в тому, чи є ця посада «фізичною» чи «офісною».
Набагато важливішим є:
Який характер має потреба підприємства і яка модель зайнятості насправді їй відповідає?
Чому компанії включають тимчасове працевлаштування до своєї кадрової стратегії?
Першою причиною, звісно, є гнучкість.
Потреба у працівниках дедалі рідше залишається стабільною протягом усього року.
У логістиці важливу роль відіграють сезони продажів. У виробництві — кількість замовлень і нові контракти. У промисловості — запуск проектів і виробничих ліній. В інших секторах — періодичні сплески попиту, відсутність працівників або непередбачені операційні зміни.
Тимчасова робота дає змогу адаптувати частину ресурсів до фактичної ситуації на підприємстві без необхідності постійного розширення всієї структури.
Друга причина — це час.
Самостійне проведення підбору персоналу, оформлення документів, прийняття на роботу та адаптації великої групи співробітників вимагає залучення ресурсів відділу кадрів. Співпраця з агентством дозволяє передати значну частину цього процесу зовнішньому партнеру.
Третьою причиною є передбачуваність правової моделі.
І саме цей аспект у 2026 році набуває особливого значення.
690 скарг до Державної інспекції праці за трохи більше ніж місяць
З 8 липня 2026 року Державна інспекція праці має у своєму розпорядженні нові інструменти для розслідування випадків, коли цивільно-правові договори застосовувалися в умовах, характерних для трудових відносин.
Перші дані свідчать про те, що це не лише теоретична зміна.
У період з 8 липня по 13 серпня до Державної інспекції праці надійшло 690 скарг та звернень щодо неправильного вибору цивільно-правової форми зайнятості.
З початку 2026 року таких звернень було вже 1794. Для порівняння — за аналогічний період 2025 року PIP зареєструвала 619.
Інспектори розпочали понад 100 перевірок та видали 121 письмових розпоряджень щодо підтвердження працевлаштування на підставі трудового договору.
Більше того, у 201 випадку роботодавці вирішили замінити діючі цивільно-правові договори на трудові договори ще до того, як інспектор застосував правові заходи.
Отже, дані PIP дуже чітко показують: форма зайнятості повинна відповідати фактичному способу виконання роботи.
Гнучкість не може означати випадковий вибір договору
Це один із найважливіших висновків для підприємців.
Якщо компанії потрібна гнучкість, рішенням не має бути автоматичний вибір договору про виконання роботи лише тому, що він здається простішим або легшим у розірванні.
Спочатку слід відповісти на питання, як ця людина насправді виконуватиме свою роботу.
Якщо спосіб організації обов’язків має ознаки, характерні для трудових відносин, укладення цивільно-правового договору може бути пов’язане з ризиком оскарження обраної правової основи.
Тому компанії, яким потрібно тимчасово збільшити штат співробітників, повинні також розглядати моделі, які дозволяють зберегти гнучкість у рамках чітко визначених правових механізмів.
Однією з таких можливостей є саме тимчасова робота.
Тимчасова робота та аутсорсинг — дві моделі, дві різні потреби
Це розмежування ставатиме дедалі важливішим у найближчі роки.
Тимчасове працевлаштування є доцільним у тих випадках, коли підприємству потрібно тимчасово збільшити власний штат. Працівника наймає агентство з тимчасового працевлаштування, а потім направляє до роботодавця-користувача, який організовує його повсякденну роботу відповідно до правил, передбачених для цієї моделі.
Процесний аутсорсинг задовольняє іншу потребу. Компанія не наймає додаткових співробітників до своєї команди, а доручає зовнішньому підряднику виконання певного процесу або його частини. За організацію цього процесу та власної команди відповідає підрядник.
Тому не існує єдиної моделі, яка підходила б для будь-якої ситуації.
Якщо підприємству потрібні додаткові працівники, яких воно хоче залучити до своєї організаційної структури, відповідним рішенням може стати тимчасова робота.
Якщо ж ви хочете передати партнеру відповідальність за конкретний процес — варто розглянути можливість аутсорсингу процесів.
Головне — не вибір найбільш гнучкої форми, а вибір форми, яка відповідатиме тому, як насправді буде виглядати співпраця.
А де в усьому цьому іноземці?
Це особливо важливий елемент польського ринку праці.
Іноземні працівники становлять значну частину колективів, що працюють у сфері логістики, виробництва та інших галузях, де застосовуються гнучкі моделі зайнятості.
Однак для підприємства це означає додатковий рівень відповідальності.
Окрім правильного вибору моделі працевлаштування, необхідно подбати, зокрема, про легальність перебування, можливість виконання роботи, відповідність умов працевлаштування документам, а також своєчасне проведення процедур легалізації.
Тому співпраця з агентством зайнятості не повинна зводитися до відповіді на запитання:
«Скільки людей ви можете нам надати?»
Не менш важливим є:
«Як буде організовано їхнє легальне працевлаштування?»
Не «постійна робота чи гнучкість». Потрібна правильна структура зайнятості
Дискусія про ринок праці часто зводиться до вибору між постійним працевлаштуванням та гнучкими формами співпраці.
На практиці зріла стратегія найму персоналу може передбачати використання кількох моделей одночасно.
Постійний колектив може відповідати за основні функції та безперервність діяльності.
Тимчасова робота може забезпечити покриття періодичних сплесків попиту, сезонних коливань, відсутності співробітників або часу, необхідного для налагодження нових проєктів.
Процесний аутсорсинг, у свою чергу, може дозволити підприємству передати відповідальність за певну сферу зовнішньому партнеру.
Тож мова не йде про те, щоб знайти єдину «найкращу» форму зайнятості.
Йдеться про свідоме пристосування моделі до реального способу організації праці.
Ринок праці вимагає більшої гнучкості — законодавство вимагає більшої точності
І саме тут перетинаються дві найважливіші тенденції.
З одного боку, підприємства мусять дедалі швидше реагувати на зміни в замовленнях, сезонність, нестачу кадрів та непередбачуваність бізнес-середовища.
З іншого боку — зростає значення правильної класифікації форм зайнятості, легалізації праці іноземців та відповідності документації тому, як насправді виглядає робота.
Тому майбутнє гнучкої зайнятості не полягає в пошуку способу обійти штатну посаду.
Навпаки.
Полягає у свідомому виборі відповідної моделі: постійної роботи, тимчасової роботи або аутсорсингу — залежно від реальних потреб підприємства.
У Групі NJOB ми саме так і працюємо. Замість того, щоб починати з питання «скільки співробітників потрібно?», спочатку варто з’ясувати, яку операційну проблему компанія хоче вирішити і яка модель співпраці дійсно підходить для цього.
Адже гнучкість на ринку праці, як і раніше, є необхідною.
Проте у 2026 році вона має бути, перш за все, добре спроектована.