Jeszcze kilka lat temu praca tymczasowa kojarzyła się przede wszystkim z sezonem, nagłym brakiem pracowników albo koniecznością szybkiego uzupełnienia obsady. Dzisiaj coraz częściej staje się jednym z modeli uwzględnianych przez przedsiębiorstwa już na etapie planowania zatrudnienia.
Powód jest prosty: firmy potrzebują elastyczności, ale jednocześnie działają w otoczeniu, w którym prawidłowy dobór podstawy zatrudnienia znajduje się pod coraz większą kontrolą.
Najnowsze dane dotyczące działalności agencji zatrudnienia pokazują interesujące zjawisko. W 2025 roku z pracy tymczasowej korzystało 19 803 pracodawców użytkowników – o 840 więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie liczba osób kierowanych do pracy tymczasowej pozostała na poziomie około 697 tys.
To ważny sygnał.
Praca tymczasowa nie musi rosnąć wyłącznie poprzez zwiększanie liczby pracowników. Poszerza się również grupa przedsiębiorstw, które zaczynają wykorzystywać ten model w swojej organizacji zatrudnienia.
Etat pozostaje podstawą. Ale nie odpowiada na każdą potrzebę biznesową
Stałe zatrudnienie jest fundamentem wielu organizacji i nic nie wskazuje na to, żeby miało się to zmienić.
Problem pojawia się wtedy, gdy zapotrzebowanie przedsiębiorstwa nie jest stałe.
Produkcja otrzymuje dodatkowe zamówienie. Magazyn przygotowuje się do sezonowego peaku. Firma uruchamia nową linię. Absencje powodują czasową lukę w obsadzie. Kontrakt wymaga zwiększenia zespołu na kilka miesięcy, ale przedsiębiorstwo nie wie jeszcze, czy zwiększony wolumen utrzyma się w kolejnym roku.
Budowanie stałego zatrudnienia pod każdą z takich sytuacji nie zawsze jest optymalnym rozwiązaniem.
Dlatego przedsiębiorstwa coraz częściej potrzebują nie jednej formy zatrudnienia, lecz dobrze zaprojektowanej struktury, w której poszczególne modele odpowiadają różnym potrzebom operacyjnym.
Jednym z nich jest praca tymczasowa.
Prawie 20 tysięcy pracodawców korzystało z pracy tymczasowej
Dane za 2025 rok dobrze pokazują skalę rynku.
Z pracy tymczasowej korzystało 19 803 pracodawców użytkowników, podczas gdy rok wcześniej było ich 18 963.
Agencje skierowały do pracy tymczasowej około 697 tys. osób.
To właśnie zestawienie tych dwóch danych jest szczególnie interesujące.
Liczba pracowników nie wzrosła znacząco, natomiast zwiększyła się liczba przedsiębiorstw wykorzystujących ten model.
Może to wskazywać, że praca tymczasowa staje się rozwiązaniem wykorzystywanym przez coraz szerszą grupę firm – niekoniecznie jako dominujący sposób budowania zespołu, ale jako jeden z elementów strategii zatrudnienia.
Praca tymczasowa nadal kojarzy się z magazynem i produkcją. Ale rynek jest szerszy
Największą część rynku wciąż stanowią stanowiska związane z pracą fizyczną.
Magazynierzy, pakowacze, pracownicy produkcji czy osoby wykonujące proste prace przemysłowe to naturalne przykłady stanowisk, na których zapotrzebowanie potrafi szybko zmieniać się wraz z wolumenem produkcji lub liczbą zamówień.
Jednocześnie zastosowanie pracy tymczasowej nie musi ograniczać się wyłącznie do takich procesów.
Model może być wykorzystywany również przy części stanowisk:
- technicznych,
- administracyjnych,
- sprzedażowych,
- związanych z obsługą klienta,
- biurowych,
- wspierających procesy HR czy księgowość.
Kluczowe nie jest więc pytanie, czy stanowisko jest „fizyczne” czy „biurowe”.
Znacznie ważniejsze jest:
jaki charakter ma zapotrzebowanie przedsiębiorstwa i jaki model zatrudnienia rzeczywiście do niego pasuje?
Dlaczego firmy włączają pracę tymczasową do strategii zatrudnienia?
Pierwszym powodem jest oczywiście elastyczność.
Zapotrzebowanie na pracowników coraz rzadziej przebiega w idealnie prostej linii przez cały rok.
W logistyce znaczenie mają sezony sprzedażowe. W produkcji – liczba zamówień i nowe kontrakty. W przemyśle – uruchamianie projektów i linii. W innych sektorach – okresowe wzrosty zapotrzebowania, absencje czy nieprzewidziane zmiany operacyjne.
Praca tymczasowa pozwala dostosować część zasobów do rzeczywistej sytuacji przedsiębiorstwa bez konieczności trwałego rozbudowywania całej struktury.
Drugi powód to czas.
Samodzielne przeprowadzenie rekrutacji, formalności, zatrudnienia i wdrożenia większej grupy pracowników wymaga zasobów działu HR. Współpraca z agencją pozwala przenieść znaczną część tego procesu na zewnętrznego partnera.
Trzecim powodem jest przewidywalność modelu prawnego.
I właśnie ten element w 2026 roku nabiera szczególnego znaczenia.
690 skarg do PIP w nieco ponad miesiąc
Od 8 lipca 2026 roku Państwowa Inspekcja Pracy posiada nowe narzędzia związane z badaniem przypadków, w których umowy cywilnoprawne zostały zastosowane w warunkach właściwych dla stosunku pracy.
Pierwsze dane pokazują, że nie jest to zmiana wyłącznie teoretyczna.
Między 8 lipca a 13 sierpnia do PIP wpłynęło 690 skarg i wniosków dotyczących nieprawidłowego wyboru cywilnoprawnej formy zatrudnienia.
Od początku 2026 roku takich zgłoszeń było już 1794. Dla porównania – w analogicznym okresie 2025 roku PIP odnotowała 619.
Inspektorzy rozpoczęli ponad 100 kontroli i wydali 121 pisemnych poleceń potwierdzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.
Co więcej, w 201 przypadkach pracodawcy zdecydowali się zmienić funkcjonujące umowy cywilnoprawne na umowy o pracę jeszcze przed zastosowaniem środków prawnych przez inspektora.
Dane PIP pokazują więc bardzo wyraźnie: forma zatrudnienia powinna odpowiadać rzeczywistemu sposobowi wykonywania pracy.
Elastyczność nie może oznaczać przypadkowego wyboru umowy
To jeden z najważniejszych wniosków dla przedsiębiorców.
Jeżeli firma potrzebuje elastyczności, rozwiązaniem nie powinno być automatyczne sięganie po umowę zlecenia tylko dlatego, że wydaje się prostsza lub łatwiejsza do zakończenia.
Najpierw należy odpowiedzieć na pytanie, jak dana osoba będzie faktycznie wykonywała swoją pracę.
Jeżeli sposób organizacji obowiązków posiada cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, zastosowanie umowy cywilnoprawnej może wiązać się z ryzykiem zakwestionowania przyjętej podstawy.
Dlatego firmy potrzebujące czasowego zwiększenia zatrudnienia powinny analizować również modele, które pozwalają zachować elastyczność w ramach jasno określonych konstrukcji prawnych.
Jedną z takich możliwości jest właśnie praca tymczasowa.
Praca tymczasowa a outsourcing – dwa modele, dwie różne potrzeby
To rozróżnienie będzie w najbliższych latach coraz ważniejsze.
Praca tymczasowa sprawdza się wtedy, gdy przedsiębiorstwo potrzebuje czasowo zwiększyć własny zespół. Pracownik jest zatrudniany przez agencję pracy tymczasowej i kierowany do pracodawcy użytkownika, który organizuje jego codzienną pracę zgodnie z zasadami przewidzianymi dla tego modelu.
Outsourcing procesowy odpowiada na inną potrzebę. Firma nie zamawia dodatkowych osób do swojego zespołu, lecz przekazuje zewnętrznemu wykonawcy realizację określonego procesu lub jego części. Za organizację tego procesu oraz własnego zespołu odpowiada wykonawca.
Dlatego nie ma jednego modelu właściwego dla każdej sytuacji.
Jeżeli przedsiębiorstwo potrzebuje dodatkowych pracowników, których chce włączyć do własnej organizacji pracy, odpowiednim rozwiązaniem może być praca tymczasowa.
Jeżeli natomiast chce przekazać partnerowi odpowiedzialność za konkretny proces – warto rozważyć outsourcing procesowy.
Kluczowy jest nie wybór najbardziej elastycznej formy, ale wybór formy odpowiadającej temu, jak współpraca będzie rzeczywiście wyglądała.
A gdzie w tym wszystkim są cudzoziemcy?
To szczególnie istotny element polskiego rynku pracy.
Pracownicy zagraniczni stanowią znaczącą część zespołów funkcjonujących w logistyce, produkcji i innych branżach wykorzystujących elastyczne modele zatrudnienia.
Dla przedsiębiorstwa oznacza to jednak dodatkowy poziom odpowiedzialności.
Oprócz prawidłowego wyboru modelu zatrudnienia trzeba zadbać m.in. o legalność pobytu, możliwość wykonywania pracy, zgodność warunków zatrudnienia z dokumentami oraz terminowe prowadzenie procesów legalizacyjnych.
Dlatego współpraca z agencją zatrudnienia nie powinna sprowadzać się do odpowiedzi na pytanie:
„Ile osób możecie nam dostarczyć?”
Równie istotne jest:
„Jak zostanie zorganizowane ich legalne zatrudnienie?”
Nie „etat albo elastyczność”. Potrzebna jest właściwa struktura zatrudnienia
Dyskusja o rynku pracy często sprowadza się do wyboru pomiędzy stałym zatrudnieniem a elastycznymi formami współpracy.
W praktyce dojrzała strategia zatrudnienia może wykorzystywać kilka modeli jednocześnie.
Stały zespół może odpowiadać za podstawowe kompetencje i ciągłość działalności.
Praca tymczasowa może zabezpieczać okresowe wzrosty zapotrzebowania, sezonowość, absencje czy czas potrzebny na ustabilizowanie nowych projektów.
Outsourcing procesowy może natomiast pozwolić przedsiębiorstwu przekazać odpowiedzialność za określony obszar zewnętrznemu partnerowi.
Nie chodzi więc o znalezienie jednej „najlepszej” formy zatrudnienia.
Chodzi o świadome dopasowanie modelu do rzeczywistego sposobu organizacji pracy.
Rynek pracy wymusza większą elastyczność – prawo wymaga większej precyzji
I właśnie w tym miejscu spotykają się dwa najważniejsze trendy.
Z jednej strony przedsiębiorstwa muszą coraz szybciej reagować na zmiany zamówień, sezonowość, niedobory pracowników i nieprzewidywalność otoczenia biznesowego.
Z drugiej – rośnie znaczenie prawidłowej kwalifikacji form zatrudnienia, legalizacji pracy cudzoziemców i zgodności dokumentacji z tym, jak praca faktycznie wygląda.
Dlatego przyszłość elastycznego zatrudnienia nie polega na szukaniu sposobu na ominięcie etatu.
Wręcz przeciwnie.
Polega na świadomym wyborze właściwego modelu: etatu, pracy tymczasowej albo outsourcingu – zależnie od rzeczywistej potrzeby przedsiębiorstwa.
W Grupie NJOB pracujemy właśnie w oparciu o takie podejście. Zamiast zaczynać od pytania „ilu pracowników potrzeba?”, najpierw warto ustalić, jakiego problemu operacyjnego firma chce się pozbyć i jaki model współpracy rzeczywiście do niego pasuje.
Bo elastyczność na rynku pracy nadal jest potrzebna.
W 2026 roku musi być jednak przede wszystkim dobrze zaprojektowana.