Рівність в оплаті праці жінок і чоловіків перестає бути лише гаслом і стає чітким юридичним обов’язком. До переліку законодавчих ініціатив потрапив законопроект (UC127) щодо імплементації Директиви ЄС 2023/970, що означає, що нормативні акти вступають у фазу остаточного узгодження. Для роботодавців це чіткий сигнал: час на підготовку щойно закінчився.
Нові норми запроваджують комплексну систему моніторингу, звітності та забезпечення рівності в оплаті праці — з реальними фінансовими санкціями та посиленою роллю контролюючих органів.
Що змінює закон про рівність в оплаті праці?
Хоча розрив у рівні заробітної плати в Польщі (7,8 %) є меншим, ніж середній показник по ЄС (12,0 %), законодавці вирішили повністю впровадити європейські стандарти. Це означає нові обов’язки практично для всіх роботодавців — незалежно від галузі.
Основні зміни стосуються не лише рівня заробітної плати, а й способу її визначення, документування та доведення до відома працівників.
Оцінка посад та прозорість оплати праці
Однією з основ нових норм є об’єктивна оцінка праці. Роботодавці будуть зобов’язані:
-
оцінка посад за нейтральними критеріями (навички, зусилля, відповідальність, умови праці),
-
застосування прозорих принципів визначення заробітної плати та просування по службі,
-
надання працівникам інформації про середні розміри заробітної плати у їхній категорії — з розбивкою за статтю.
Це означає, що неформальні рішення щодо оплати праці та премії, що призначаються на власний розсуд без чітких критеріїв, стають ризикованими.
Звітність про заробітну плату — хто і коли?
Новий закон запроваджує обов’язок звітування про розрив у заробітній платі для великих роботодавців:
-
компанії, у яких працює 250 і більше працівників — щорічна звітність,
-
підприємства з чисельністю персоналу 100–249 осіб — подача звітності раз на 3 роки.
Терміни подання перших звітів:
-
150+ співробітників — до 7 червня 2027 року,
-
100–149 працівників — до 7 червня 2031 року.
Дані оприлюднюватиме Головне статистичне управління (GUS), що означає, що результати стануть порівнянними з конкурентами — у тому числі з точки зору іміджу.
Спільна оцінка заробітної плати — коли вона є обов’язковою?
Якщо у певній категорії працівників:
-
розрив у заробітній платі становитиме щонайменше 5 %,
-
а роботодавець не надасть об’єктивного обґрунтування,
необхідно буде провести спільну оцінку заробітної плати за участю профспілок або представників працівників.
Крім того:
-
необхідно вжити заходів щодо виправлення ситуації,
-
протягом 6–8 місяців.
Це вже не аналіз «у шухляду», а процес, що підлягає контролю.
Нові механізми забезпечення дотримання законодавства — реальна загроза для компаній
Закон суттєво зміцнює становище працівників:
-
перевернутий тягар доказування — саме роботодавець повинен довести відсутність дискримінації,
-
мінімальна компенсація = мінімальна заробітна плата в країні,
-
штраф у розмірі від 3 000 до 50 000 злотих,
-
Державна інспекція праці може представляти працівників у суді.
На практиці це означає, що відсутність необхідних документів обходиться дуже дорого.
Що роботодавці повинні зробити вже зараз?
З точки зору NJOB ключове значення мають превентивні заходи, а не реагування на перевірку чи звіт:
-
аудит систем оплати праці з точки зору гендерної нейтральності,
-
об’єктивна оцінка посад,
-
аналіз розривів у заробітній платі «на папері», до того, як вони стануть публічними,
-
огляд політики щодо підвищення по службі та премій,
-
підготовка документації, що підтверджує об’єктивні критерії.
Особливо вразливими є компанії, що застосовують змішану модель (трудовий договір, B2B, договори підряду). Якщо одні й ті самі завдання виконуються на різних правових підставах, роботодавець повинен буде довести фактичні відмінності у способі виконання роботи, а не лише у формі договору.
Рівність в оплаті праці — це не проект відділу кадрів, а системний обов’язок
Закон про рівність оплати праці жінок і чоловіків змінює підхід до питання оплати праці в організаціях. Це вже не питання декларацій, а процедур, даних і доказів.
Для роботодавців це означає:
-
більшу прозорість,
-
більш суворі вимоги до документації,
-
але й можливість впорядкувати системи винагороди та зменшити юридичні ризики.
Чим раніше компанії розпочнуть підготовку, тим меншим буде фінансовий ризик та ризик для репутації в наступні роки.