1 грудня було запроваджено пакет змін, який — згідно з попередженнями — мав спростити та оптимізувати процес отримання дозволів на роботу для іноземців. На практиці роботодавці кажуть прямо: дерегуляції не помітно, натомість бюрократія зростає.
Нові правила вимагають від компаній надати три додаткові заяви, без яких державний орган не розглядатиме заявку на дозвіл на роботу. І хоча одна з них існувала й раніше, дві нові вимоги викликали серед підприємців справжню бурю.
У цій статті ми аналізуємо, що саме змінилося і чому нові заяви до дозволів на роботу можуть спричинити хаос у сфері підбору персоналу.
1. Три обов’язкові заяви — що повинен подати роботодавець?
Згідно з поправками, компанії повинні подати три основні документи:
🚩 Заява про заробітну плату
Роботодавець повинен підтвердити, що заробітна плата іноземця не буде нижчою за зарплату працівників, які виконують аналогічну роботу.
Проблема?
Експерти застерігають, що ніхто не вказав, чи порівняння має стосуватися:
- працівників в одній і тій самій компанії,
- осіб на місцевому ринку,
- або, якщо говорити ширше, — працівників на національному рівні.
Нечіткість норми призводить до того, що кожне підприємство може по-різному тлумачити цю вимогу, а це створює підстави для суперечок з державними органами.
🚩 Заява про фінансову стабільність компанії
Це нововведення. Компанія повинна підтвердити, що має кошти для покриття зобов’язань перед іноземцем.
Теоретично це звучить просто, але на практиці виникає питання:
На якій підставі орган влади оцінить, чи «має компанія кошти»?
Відсутність вимірюваних критеріїв означає значну свободу тлумачення.
🚩 Заява про те, що іноземець не був засуджений остаточним вироком
І саме ця заява викликала найбільше суперечок.
Нова норма вимагає, щоб роботодавець засвідчив, що «наскільки йому відомо», кандидат не має судимостей. Проблема полягає в тому, що:
❗ Роботодавець не має права запитувати працівника про наявність судимості.
Це стосується, зокрема, державних реєстрів, які, як зазначає «Dziennik Gazeta Prawna», «ведуться виключно під наглядом державних органів» і не можуть надаватися приватним суб’єктам, навіть за згодою іноземця.
Це ставить компанії в безвихідну ситуацію.
2. Роботодавці: ми маємо вибір між зупинкою процесу найму та ризиком підтвердження неправди
Нові правила змушують роботодавців підписувати документ, зміст якого вони не можуть перевірити.
У відповідь підприємці почали застосовувати практичний захід безпеки:
🔑 Додають до заяв власні заяви, в яких зазначають, що:
- не мали можливості перевірити, чи має іноземець судимість,
- подають необхідну заяву виключно на підставі своїх обмежених знань,
- не несуть відповідальності за відсутність доступу до кримінальних реєстрів.
Це єдиний спосіб уникнути звинувачення у поширенні неправдивої інформації.
3. Наслідки для ринку: більше бюрократії, повільніший процес найму
За задумом, ці зміни мали прискорити процес видачі дозволів.
На практиці:
- компанії повинні готувати додаткову документацію,
- фахівці з управління персоналом витрачають більше часу на формальності,
- зростає ризик помилок, які можуть призупинити набір персоналу,
- до відомств надходять ще більш розлогі заяви, що може уповільнити їх розгляд.
Немає сумнівів: для виробничих, логістичних та сервісних галузей, які покладаються на швидкий набір іноземних працівників, нові заяви можуть спричинити серйозні затримки.
Чи це крок у правильному напрямку?
З точки зору адміністрації — можливо.
З точки зору роботодавців — це ще один приклад того, що дерегуляція в теорії часто означає бюрократію на практиці.
Нові обов’язки не вирішують жодної з реальних проблем ринку праці, натомість:
- збільшують витрати на час та обслуговування,
- знижують ефективність процесу підбору персоналу,
- покладають на компанії відповідальність за дані, до яких вони не мають права доступу.
Що рекомендує NJOB?
З огляду на запроваджені зміни компанії повинні:
✔ підготувати стандартний шаблон додаткової заяви (щодо неможливості перевірки наявності судимості),
✔ оновити процедури набору персоналу,
✔ провести навчання команд HR щодо нових вимог,
✔ планувати набір персоналу з більшим випередженням,
✔ стежити за тлумаченнями державних органів, оскільки вони можуть відрізнятися в різних воєводствах.
NJOB постійно аналізує зміни в законодавстві та допомагає своїм партнерам адаптувати процеси до нових вимог.
Нові заяви до дозволів на роботу, замість того щоб спростити систему, створили нові ризики та сумніви. Найбільша проблема стосується заяви про судимість іноземця, яка за своєю структурою вимагає від компаній надати інформацію… яку неможливо перевірити.
Одне можна сказати напевно: щоб уникнути помилок і відповідальності, роботодавці повинні підходити до змін усвідомлено й обережно — а підтримка досвідченого партнера в питаннях легалізації праці сьогодні важливіша, ніж будь-коли.