Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn przestaje być hasłem, a staje się twardym obowiązkiem prawnym. Do wykazu prac legislacyjnych trafił projekt ustawy (UC127) wdrażający Dyrektywę UE 2023/970, co oznacza, że regulacje wchodzą w fazę finalnych uzgodnień. Dla pracodawców to jasny sygnał: czas przygotowań właśnie się skończył.
Nowe przepisy wprowadzają kompleksowy system monitorowania, raportowania i egzekwowania równości płac – z realnymi sankcjami finansowymi i wzmocnioną rolą instytucji kontrolnych.
Co zmienia ustawa o równości wynagrodzeń?
Choć luka płacowa w Polsce (7,8%) jest niższa niż średnia unijna (12,0%), ustawodawca zdecydował się na pełne wdrożenie europejskich standardów. Oznacza to nowe obowiązki praktycznie dla wszystkich pracodawców – niezależnie od branży.
Kluczowe zmiany obejmują nie tylko poziom wynagrodzeń, ale także sposób ich ustalania, dokumentowania i komunikowania pracownikom.
Wartościowanie stanowisk i przejrzystość wynagrodzeń
Jednym z fundamentów nowych przepisów jest obiektywne wartościowanie pracy. Pracodawcy będą zobowiązani do:
-
oceny stanowisk według neutralnych kryteriów (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy),
-
stosowania jawnych zasad ustalania wynagrodzeń i awansów,
-
udzielania pracownikom informacji o średnich wynagrodzeniach w ich kategorii – z podziałem na płeć.
To oznacza, że nieformalne decyzje płacowe i uznaniowe premie bez jasnych kryteriów stają się ryzykowne.
Sprawozdawczość płacowa – kto i kiedy?
Nowa ustawa wprowadza obowiązek raportowania luki płacowej dla większych pracodawców:
-
firmy zatrudniające 250+ pracowników – raportowanie coroczne,
-
firmy 100–249 pracowników – raportowanie co 3 lata.
Terminy pierwszych sprawozdań:
-
150+ pracowników – do 7 czerwca 2027 r.,
-
100–149 pracowników – do 7 czerwca 2031 r..
Dane będą publikowane przez GUS, co oznacza, że wyniki staną się porównywalne z konkurencją – również wizerunkowo.
Wspólna ocena wynagrodzeń – kiedy obowiązkowa?
Jeżeli w danej kategorii pracowników:
-
luka płacowa wyniesie co najmniej 5%,
-
a pracodawca nie wykaże obiektywnego uzasadnienia,
konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem związków zawodowych lub reprezentacji pracowników.
Dodatkowo:
-
trzeba wdrożyć działania naprawcze,
-
w terminie 6–8 miesięcy.
To już nie analiza „do szuflady”, lecz proces podlegający kontroli.
Nowe mechanizmy egzekwowania – realne ryzyko dla firm
Ustawa znacząco wzmacnia pozycję pracowników:
-
odwrócony ciężar dowodu – to pracodawca musi wykazać brak dyskryminacji,
-
minimalne odszkodowanie = minimalne wynagrodzenie krajowe,
-
grzywny od 3 000 do 50 000 zł,
-
Państwowa Inspekcja Pracy może reprezentować pracowników w sądzie.
W praktyce oznacza to, że brak przygotowania dokumentacyjnego staje się bardzo kosztowny.
Co pracodawcy powinni zrobić już teraz?
Z perspektywy NJOB kluczowe są działania wyprzedzające, a nie reagowanie na kontrolę lub sprawozdanie:
-
audyt struktur wynagrodzeń pod kątem neutralności płciowej,
-
rzetelne wartościowanie stanowisk,
-
analiza luk płacowych „na sucho”, zanim staną się publiczne,
-
przegląd polityk awansów i premii,
-
przygotowanie dokumentacji potwierdzającej obiektywne kryteria.
Szczególnie narażone są firmy stosujące model miksowy (umowa o pracę, B2B, zlecenia). Jeśli te same zadania wykonywane są na różnych podstawach prawnych, pracodawca będzie musiał udowodnić rzeczywiste różnice w sposobie wykonywania pracy, a nie tylko w formie umowy.
Równość wynagrodzeń to nie projekt HR, to obowiązek systemowy
Ustawa o równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zmienia sposób myślenia o płacach w organizacjach. To już nie kwestia deklaracji, lecz procedur, danych i dowodów.
Dla pracodawców oznacza to:
-
większą transparentność,
-
wyższe wymagania dokumentacyjne,
-
ale też szansę na uporządkowanie systemów wynagradzania i ograniczenie ryzyk prawnych.
Im wcześniej firmy rozpoczną przygotowania, tym mniejsze będzie ryzyko finansowe i wizerunkowe w kolejnych latach.