Rok 2026 otwiera nowy rozdział w polskim prawie pracy. Nadchodzące miesiące – a w wielu obszarach także kolejne lata – przyniosą istotne zmiany w kosztach zatrudnienia, nowych obowiązkach pracodawców oraz w podejściu do relacji pracownik–pracodawca. Już dziś działy kadr, HR, doradcy, prawnicy, a także sami przedsiębiorcy i pracownicy powinni przygotować się na rozwiązania, które realnie wpłyną na codzienne funkcjonowanie firm.
Poniżej przedstawiamy 11 najważniejszych zmian w prawie pracy na 2026 rok, które już wchodzą w życie, są na finiszu legislacyjnym lub będą wdrażane etapami w najbliższych latach.
1. Podwyżka płacy minimalnej i stawki godzinowej w 2026 roku
Od stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie do 4806 zł brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa na umowie zlecenia wyniesie 31,40 zł brutto.
Zmiana ta automatycznie podnosi:
-
dodatki za pracę w porze nocnej,
-
kwoty wolne od potrąceń komorniczych,
-
wynagrodzenie za przestój,
-
odprawy i odszkodowania,
-
minimalne podstawy składek ZUS (w tym składki zdrowotnej).
Dla firm oznacza to wzrost całkowitych kosztów pracy, nie tylko w zakresie wynagrodzeń zasadniczych.
2. Stopniowe wykluczanie dodatków z minimalnego wynagrodzenia
Jedną z najbardziej złożonych reform będzie oddzielenie wynagrodzenia zasadniczego od premii i dodatków przy liczeniu płacy minimalnej. Projekt ustawy (UC62) wdrażający dyrektywę UE zakłada, że:
-
do minimalnego wynagrodzenia nie będą zaliczane premie, nagrody ani dodatki,
-
wynagrodzenie zasadnicze samo w sobie będzie musiało osiągać poziom minimum.
W praktyce oznacza to konieczność podnoszenia pensji zasadniczych, nawet jeśli łączne wynagrodzenie już dziś przekracza minimum.
3. Nowy sposób liczenia stażu pracy – rewolucja od 2026 r.
Od 2026 r. do stażu pracy będą wliczane m.in.:
-
umowy zlecenia,
-
umowy agencyjne,
-
działalność gospodarcza,
-
współpraca B2B,
-
członkostwo w spółdzielniach.
To oznacza realne konsekwencje:
-
szybsze nabycie prawa do 26 dni urlopu,
-
dłuższe okresy wypowiedzenia,
-
wyższe odprawy,
-
wcześniejszy dostęp do świadczeń.
Potwierdzaniem stażu zajmie się ZUS, a w razie braków – pracownik będzie mógł przedstawić własne dokumenty.
4. Wzmocnione uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
PIP zyska możliwość administracyjnego przekwalifikowania umów cywilnoprawnych na umowę o pracę, z rygorem natychmiastowej wykonalności. Dodatkowo:
-
kontrole będą mogły odbywać się zdalnie,
-
PIP skontroluje także byłych pracodawców,
-
inspektorzy uzyskają dostęp do danych ZUS i KAS,
-
kary wzrosną nawet do 90 000 zł.
Dla firm oznacza to konieczność bezbłędnej dokumentacji i realnej zgodności form zatrudnienia z praktyką.
5. Jawność wynagrodzeń i zakaz pytania o wcześniejsze zarobki
Od 2026 r. pracodawca musi poinformować kandydata o wynagrodzeniu:
-
w ogłoszeniu,
-
przed rozmową,
-
najpóźniej przed podpisaniem umowy.
Jednocześnie wprowadzono bezwzględny zakaz pytania o dotychczasowe zarobki, co ma przeciwdziałać utrwalaniu nierówności płacowych.
6. Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę
Ogłoszenia rekrutacyjne muszą być neutralne pod względem płci, zarówno w nazwach stanowisk, jak i w treści. To pozornie drobna zmiana, ale istotna z perspektywy równego dostępu do rynku pracy.
7. Nowa definicja mobbingu
Planowane przepisy:
-
precyzują, czym jest mobbing,
-
wykluczają zachowania incydentalne,
-
obejmują działania werbalne, fizyczne i pozawerbalne,
-
podnoszą minimalne zadośćuczynienie do 6-krotności płacy minimalnej.
Jednocześnie przepisy mają chronić pracodawców przed fałszywymi oskarżeniami.
8. Rozszerzenie roli układów zbiorowych pracy
Układy zbiorowe będą mogły regulować m.in.:
-
work-life balance,
-
pracę zdalną i hybrydową,
-
wykorzystanie AI,
-
przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu,
-
procedury antymobbingowe.
Wprowadzono też Krajową Ewidencję Układów Zbiorowych Pracy w pełni cyfrową.
9. Zmiany w ZFŚS i cyfryzacja kadr
Nowości obejmują:
-
przesunięcie terminu wypłaty ekwiwalentu urlopowego,
-
wzmocnienie zasad reprezentacji pracowników,
-
pełną cyfryzację dokumentów socjalnych i kadrowych.
10. Nowe zasady kontroli zwolnień lekarskich (L4)
Od 2026 r.:
-
praca zarobkowa na L4 może oznaczać utratę zasiłku,
-
możliwa będzie praca u innego pracodawcy, jeśli nie koliduje z leczeniem,
-
precyzyjnie określono działania uznawane za nadużycie.
11. Równe wynagrodzenie kobiet i mężczyzn
Do czerwca 2026 r. Polska wdroży dyrektywę UE dotyczącą równej płacy za taką samą pracę. Pracodawcy będą musieli stosować przejrzyste systemy wynagradzania i raportowania.
Co oznaczają zmiany w prawie pracy w roku 2026 dla firm?
Rok 2026 to:
-
wyższe koszty pracy,
-
więcej obowiązków dokumentacyjnych,
-
większe ryzyko kontroli i kar,
-
ale też większa przejrzystość i ochrona pracowników.
Dla pracodawców oznacza to konieczność:
-
aktualizacji procedur,
-
przeglądu modeli zatrudnienia,
-
świadomego planowania budżetów kadrowych.